TILBAKE

TILBAKE

TILBAKE

TILBAKE

Kompetanse defineres som å besitte visse kunnskaper og ferdigheter. Selskapets kompetanse lik summen av alle de ansattes kompetanse, og er et av selskapets viktigste immaterielle aktiva. Kompetansesituasjonen i selskapet må kartlegges og systematiseres. Det kan være så enkelt som å gjennomgå og organisere alle de ansattes CVer. Med dagens teknologi kan det enkelt opprettes databaser eller f.eks en intranettløsning der alle ansatte kan gå inn og oppdatere egen CV. Har man oversikt over kompetansesituasjonen, kan man benytte dette til å kartlegge selskapets nåværende og framtidige kompetansebehov og utarbeide en kompetansestrategi. Kompetansestrategien tar for seg følgende emner (Trykk på hver av de for å gå direkte, eller bruk linkene på menylinjen øverst: • Kompetansebehov • Human resources • Rekruttering • Kompetanseutvikling

KOMPETANSEBEHOV Kartleggingen av kombetansebehov må gi svar på en rekke spørsmål: • Hvilke kompetanseområder er viktige for bedriften? • Hvilke områder satses det på i selskapet? • Er kompetansebehovet dekket? Hvor er kompetansen sterk nok og hvor er det behov for ny eller ytterligere kompetanse? Hvordan ser dette ut i tiden fremover? • Hvilke nye satsingsområder er på trappene? Finnes det nok kompetanse internt allerede, eller må ny hentes inn? • Er det stor konkurranse om personer med den viktigste kompetansen selskapet etterspør? • Hvordan rekruttere den nødvendige kompetansen? • Hvilke faktorer er de viktigste for å rekruttere kompetente medarbeidere? (lønn, arbeidsmiljø, utviklingsmuligheter mv) • Finnes det/er det behov for en rekrutterings- plan? (mht. i hvilken prioritet skal det rekrutteres, hvilken kompetanse er mest kritiske og må rekrutteres først?)

HUMAN RESOURCES Human resources er definert som det de ansatte i en virksomhet utgjør av ressurser i form av arbeidskraft, kompetanse og innsats, men det er også en praksis knyttet til ledelse og administrasjon av personalet i virksomheten. (Kilde: Store Norske Leksikon). I større bedrifter finnes det en egen Human Resource avdeling som tar seg av alle oppgaver knyttet til personell. Dette kan for eksempel være: • Holde oversikt over den totale kompetansen i virksomheten o Er kompetansen særlig knyttet til enkeltmedarbeidere? o Hvor sårbar er man hvis disse forsvinner ut av selskapet? o Hvor raskt kan man hente inn nye med tilsvarende kompetanse? • Rekruttering, ansettelse og introduksjon av nye medarbeidere • Jobb/karriereutvikling, inklusive strategi for hvordan manskal holde på de ansatte. o Hvordan utvikles kompetansen til de ansatte? o Blir de ansatte stimulert til etter- og videreutdanning? o Har bedriften karriereplaner for den enkelte medarbeider? o Er utvikling av medarbeidere (personalutvikling) et sentral tema i bedriften? • Arbeidsmiljøet o Utvikle retningslinjer som påvirker et arbeidsmiljø over hele bedriften o Er det mangfold i organisasjonen, dvs. samspill mellom ulike kulturer, ulike aldersgrupper, ulike kjønn og ulik erfaringsbakgrunn o Hvordan er situasjonen mht. kreativitet, idémangfold, tverrfaglighet • Håndtering av ansattes kompensasjoner og goder • Arbeidsforhold, ta opp arbeidsrelaterte problemstillinger for den enkelte ansatte

REKRUTTERING Tilgang til dyktige medarbeidere er kritisk for en virksomhets utvikling. Prosessen med å finne frem til og klare å kapre de dyktigste kandidatene til en stilling er et omfattende arbeid. Faren med å rekruttere feil kan være kritisk for virksomheten. Det er derfor viktig å ha på plass en god rekrutteringspolitikk. For å få oversikt over dette området må følgende avklares og gjøres: • Skisser hovedtrekkene i bedriftens rekrutteringspolitikk. • Avklar om det er utarbeidet en rekrutteringsplan? (mht. prioritet på hvem som skal rekrutteres, mest kritiske kompetanse , hvem som må rekrutteres først?) • Er det vanskelig å skaffe kvalifiserte medarbeidere? • Brukes det ekstern hjelp ved rekruttering? • Hvor viktig er lønn som rekrutteringsfaktor? (grader etter f.eks meget, middels eller lite viktig) • Hvor viktig er arbeidsmiljø som rekrutteringsfaktor? (Meget, middels eller lite viktig) • Hvor viktig er kompetanseutvikling som rekrutteringsfaktor? (Meget, middels eller lite viktig) • Er det andre faktorer virksomheten anser som viktige i rekrutteringsprosessen?

KOMPETANSEUTVIKLING Det er økende krav til kompetanseutvikling og etterutdanning blant ansatte i norske bedrifter. Hvilken strategi har selskapet for kompetanseutvikling? (Kompetansebasert personalpolitikk). Her fokuserer vi på følgende tema • Forvaltning av intellektuell kapital • Introduksjon av bedriften til nytilsatte, hvordan få oversikt over den nye arbeidsplassen så raskt som mulig? Bidrar til at den ansatte raskere kan starte å produsere • Opplæring - intern, ekstern • Teamutvikling • On-the-job learning, har selskapet utviklet kurs som man kan gjennomføre i arbeidstiden? • Internet revolusjonerer enkeltindividets informasjonstilgang og mulighetene til ny kunnskap. Hvordan er det lagt til rette for dette? • Er det utviklet og tatt ibruk e-læringssystemer, opplæringsvideoer på YouTube osv? • Selskapets utvikling - interne arbeidsmiljø-undersøkelser. Føler de ansatte at de utvikler seg nok kompetansemessig? • Selskapets utvikling - omdømme hos eksterne aktører. Er selskapet kjent for et høyt kompetansenivå

Kompetansetrappen - figuren over viser hvordan en person, objektivt sett, bør utvikle seg gjennom flere trinn fram til en fullt ut kompetent profesjonist i sitt fag/område. En nyansatt kommer inn i virksomheten med “Know what” kunnskap og kan sitt fag (det er vel derfor jobben ble sikret). Herfra må alle stegene oppover trappen tas og det krever både kunnskap, opplæring og coaching fra erfarne medarbeidere.

TIL STRATEGISK AGENDA Har virksomheten utarbeidet en god kompetansetrategi som dekker både kartlegging av kompetansebehov, Human resources funksjonen, rekruttering og kompetanseutvikling for alle medarbeidere

Bra på dette området.

Må følges opp. List opp og prioriter.

Mangler, må gjøres noe med straks. List opp og prioriter..

• Økende krav til kompetanseutvikling og etterutdanning blant ansatte i norske bedrifter • Ny kunnskap spres stadig raskere over stadig lengre distanser. • Privat næringsliv involverer seg i og driver dels selv grunnforskning/basisforskning. • Internet har revolusjonert enkeltindividets informasjonstilgang men også en eksponent for “fake news” og vranglære. • Digitaliseringen endrer måten vi jobber på, hvor og når vi jobber. Spørsmål • Hvordan skape seg/skaffe seg eksklusive kunnskapsposisjoner? • Kan kunnskap patenteres? • Effekt av patenter?

KOMPETANSEBEHOV - TRENDER & SPØRSMÅL

KARTLEGGING - KOMPETANSESTRATEGI Scan QR koden med din mobil eller trykk på linken under for å åpne kartleggingsverktøyet og fyll inn dette. Alle deltakere fyller ut hver sin, slik at ulike oppfatninger kan kartlegges. Bruk så dette arbeidet til å utarbeide strategisk agenda for dette emnet.

Alle verktøy og analysemodeller i dette verktøyet er tilgjengelig for abonnementer av denne tjenesten og kan lastes ned ved innlogging. For å tegne abonnement, trykk her for mer informasjon.

Åpne verktøy

Eller fyll inn skjemaet under - resultatene samles i en Microsoft Forms løsning som nullstilles etter endt “runde” i Strategi360-rommet eller med aktuell kunde.

Denne avklaringen benyttes senere når strategisk agenda for hele Organisering og Kompetanse modulen utarbeides og senere benyttes i virksomhetens helhetlige strategiprosess. Bruk kartleggingsverktøyet under.